高素質人才是媒體的核心競爭力，全媒體運營師人才隊伍建設是媒體深度融合發(fā)展的重要一環(huán)。為發(fā)揮先進典型的示范和引領效應，國家廣電總局在2020年繼續(xù)開展全國廣播電視媒體融合先導單位、典型案例、成長項目征集評選活動，分別評選出10家先導單位、15個典型案例和15個成長項目?？v觀先進典型的成功經(jīng)驗，雖然因各地的實際情況不同而導致不同機構的全媒體人才隊伍建設的重點難點、方式方法不盡相同，但仍存在一些共性的經(jīng)驗值得參考借鑒。

經(jīng)驗一：對內留才，用好人才存量

面對新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)變革的興起與同業(yè)競爭壓力的沖擊，各級媒體機構普遍面臨不同程度的員工活力不足、人才流失等問題。而主流媒體過去多年發(fā)展積累的人才存量，則是進行全媒體人才隊伍建設的寶貴財富。通過深化體制機制改革，調動媒體人工作的積極性，開發(fā)用好人才存量，是建設全媒體人才隊伍的寶貴經(jīng)驗。

優(yōu)化人事管理制度，充實中青年優(yōu)秀人才到關鍵崗位。在實踐中，諸多媒體機構采用崗位聘用與崗位等級相分離、人崗相適、以崗定責等制度，調動員工的積極性；同時采取競聘上崗、雙向選擇等機制，給予更多熟悉互聯(lián)網(wǎng)與新媒體的中青年優(yōu)秀人才實現(xiàn)人生價值的平臺與機會。例如：昆山市融媒體中心推進人事制度改革，堅持企業(yè)化管理，做到同崗同責、動態(tài)管理，實現(xiàn)從身份管理向崗位管理轉變；此外還增設首席、資深崗位晉升通道，開展中層干部競聘上崗工作，實現(xiàn)能者上、平者讓、庸者下的良好效果。

完善分配考核機制，提高新媒體崗位對優(yōu)秀人才的吸引力。在推進工作室等制度改革時，可以同步制定公平合理的分配考核方案，對接市場薪酬標準，以崗定薪、同工同酬、量化考核、多勞多得，提高媒體對人才的吸引力；同時可以在考核分配上加大對新媒體的傾斜力度，提高新媒體崗位人才創(chuàng)新創(chuàng)造的積極性，在進行媒體深度融合的同時穩(wěn)定人心，增強吸引力。例如：濟南廣播電視臺推行“頻道+公司”和工作室、事業(yè)部模式，實現(xiàn)項目化管理、市場化運作、全成本核算，提高競爭力；實施“臺長嘉獎令進行及時性獎勵，對于創(chuàng)新性強、貢獻率高、社會影響大的重點項目，防止平均主義，實現(xiàn)多勞多得。江蘇省廣播電視總臺融媒體新聞中心對點擊量高以及被全網(wǎng)推送的稿件給予相應獎勵，并在年底的評先評優(yōu)中特別設置“融合傳播杰出員工”等獎項，發(fā)揮考核評價的引導作用。深圳廣播電影電視集團規(guī)定新媒體考核占比要達到傳統(tǒng)媒體部門考核分數(shù)的一定比例，同時也制定各類項目獎勵及個人盈收分成，鼓勵優(yōu)秀人才流向新媒體，激發(fā)內生活力。

經(jīng)驗二：向外引才，提升人才增量

在全媒體時代，5G、大數(shù)據(jù)、區(qū)塊鏈、人工智能等信息技術不斷發(fā)展，系統(tǒng)架構師、數(shù)據(jù)分析師、平臺開發(fā)工程師等新興職業(yè)不斷涌現(xiàn)。面對新技術、新場景，不僅應該對內留才，也應該根據(jù)本單位的實際情況，實行有效的人才引進政策，積極向外招募進合適人才。

明晰短板弱項，制定人才引進機制與方案。各級媒體機構可以根據(jù)面臨的實際情況與未來發(fā)展方向，并根據(jù)經(jīng)營情況與技術需求，制定短中長期人才引進方案與計劃，明確哪些人才可以通過內部培育，哪些人才確實需要引進以彌補短板弱項，不盲目引進人才。例如：濟南廣播電視臺制定實施《急需緊缺人才引進管理辦法》，爭取幾十個事業(yè)編制面向社會公開招聘專技人才；昆山市融媒體中心建立面向全國招聘優(yōu)秀高層次媒體人才的常態(tài)機制，將融媒體內容生產(chǎn)、技術開發(fā)、經(jīng)營管理等緊缺高端人才納入全市緊缺專業(yè)人才引進計劃，結合專業(yè)崗位需求開展人才招聘。

拓寬渠道，積極主動引進人才。在具體行動上，既可以通過校園招聘引入“新鮮血液”，培育本單位的人才梯隊；也可以對標“頭部”互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)等機構，通過社會招聘招募急需人才，形成多元化、專業(yè)化人才隊伍。此外，在政策允許的情況下，可以與本地的企事業(yè)單位開展合作，嘗試以兼職、特邀等方式進行人才引進工作。例如：廣東觸電傳媒科技有限公司通過公司化運作招募優(yōu)秀互聯(lián)網(wǎng)人才，涵蓋技術、大數(shù)據(jù)、產(chǎn)品運營、經(jīng)營等方面，其中絕大部分都是通過市場化形式進行公開招聘或從知名互聯(lián)網(wǎng)公司高薪吸收人才。

經(jīng)驗三：全面育才，盤活存量增量

習近平總書記多次強調“媒體競爭關鍵是人才競爭，媒體優(yōu)勢核心是人才優(yōu)勢。”在對內留才、向外引才的基礎上，應該根據(jù)本單位的實際業(yè)務開展與未來經(jīng)營計劃情況，全方位培養(yǎng)全媒體人才，打造一批全媒體人才隊伍，推動全媒體時代媒體深度融合。

一是制定“量體裁衣”式人才培育計劃，開展多層次人才培養(yǎng)。各級媒體機構可以根據(jù)本單位的媒體融合發(fā)展規(guī)劃，制定全媒體人才培養(yǎng)計劃，有步驟、有重點地精準培育全媒體人才。既可以考慮與高等院校、科研院所等機構合作，指導一線工作或開展“訂單式”人才培訓，實現(xiàn)人才培養(yǎng)的優(yōu)勢互補；也可以考慮成立融媒學院，在本單位系統(tǒng)內舉辦全媒體技術系列培訓班等針對性課程，全面加強培訓供給；還可以考慮開展競賽評比活動，發(fā)現(xiàn)與鍛煉人才。例如：蘇州市廣播電視總臺實施三大人才計劃，針對不同類型人才進行種子計劃、揚帆計劃或頭羊計劃。四川廣播電視臺的四川觀察成立“觀察學院”，形成體系化系統(tǒng)化的培訓體系。江蘇省廣播電視總臺融媒體新聞中心設立人才基金，選派新聞宣傳、網(wǎng)絡技術、廣告經(jīng)營、財會等方面業(yè)務骨干赴各地衛(wèi)視等頭部媒體進行考察、學習、培訓。貴州廣播電視臺融媒體中心舉辦技術支持“全能王”、新媒體編輯“數(shù)你最能編”等比賽評比，培育和激勵人才。

二是建立多種鍛煉人才的項目機制，搭建人才成長平臺。各級媒體機構可以根據(jù)本單位的發(fā)展狀況以及媒體融合發(fā)展進度建立適合全媒體人才成長的項目機制。對于省級以上媒體，可以考慮建立跨媒介輪崗交流機制，讓尚未接觸全媒體業(yè)務的人員分批次選赴移動客戶端等新媒體部門進行輪崗鍛煉，開闊全媒體思路與視野。對于市級及以下媒體，可以考慮對優(yōu)秀全媒體人才分批次選赴省級以上媒體進行輪訓跟學，進一步提升綜合素質。此外，可通過建立項目制、工作室等制度，面向本單位全體人員，充分給予其成長、發(fā)揮的平臺。例如：溫州市廣播電視臺探索項目運營，把娛樂等五類電視節(jié)目進行制播分離，實行市場化項目化運作，面向全臺掛牌招才；在全臺篩選培育品牌類、孵化類、經(jīng)營類等幾十個工作室，為精英團隊提供發(fā)展平臺。安徽廣播電視臺鼓勵本單位人員立足各自原崗位，跨部門組建融媒體工作室，每位工作室成員通過業(yè)務實踐不斷學習、拓展能力，摸索新媒體內容生產(chǎn)傳播規(guī)律，探索融媒體多元業(yè)務拓展，積累項目運營實戰(zhàn)經(jīng)驗，集策、采、編、播、發(fā)、營等技能于一身。

媒體融合已經(jīng)進入到縱深發(fā)展的關鍵階段，全媒體運營師人才隊伍建設是媒體深度融合發(fā)展的重中之重。今年，中辦、國辦印發(fā)的《關于加快推進媒體深度融合發(fā)展的意見》強調要大力培養(yǎng)全媒體人才。國家廣電總局印發(fā)的《關于加快推進廣播電視媒體深度融合發(fā)展的意見》進一步提出，力爭用1至2年時間，使全媒體人才隊伍建設取得明顯進展。各級廣電媒體應搶抓媒體深度融合的機遇期，參考先進經(jīng)驗，立足本單位實際，因勢利導、因地制宜地推動全媒體人才隊伍建設邁上新臺階。

（作者單位：國家廣播電視總局發(fā)展研究中心）